Дистанційна робота у 2020 році: питання законодавчого регулювання

Дата публікації: пт, 09/04/2020 - 15:06

 

Питання дистанційної роботи протягом останніх п'яти років стає все актуальнішим серед усіх учасників суспільних відносин. Модне іноземне слово "фрілансер" регулярно вживають у спілкуванні прогресивні й амбітні працівники.

Кодекс законів про працю України, наразі чинний в Україні, який затверджено Законом від 10 грудня 1971 року в Соціалістичній Україні, покликаний був захищати основи соціалістичного суспільства, у центрі якого була держава і людина праці, незважаючи на численні зміни, внесені до нього, питання дистанційної роботи до 30 березня 2020 року він не регулював узагалі.

Із метою закріплення хоч якогось регулювання питань дистанційної роботи роботодавці за принципом аналогії закону використовували у власних організаційно-розпорядчих документах чи письмових трудових договорах приписи Закону "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" від 21.03.91 р., Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99, Конвенцію Міжнародної організації праці про надомну працю № 177, Рекомендацію Міжнародної організації праці щодо надомної праці № 184.

Усі ці документи характеризують (надомну) працю як виконання трудової функції за дорученням роботодавця з виробництва товарів або надання послуг вдома чи іншому приміщенні, що розміщується поза межами виробничих приміщень роботодавця, та отримання за це від нього оплати.

Таким чином, питання дистанційної роботи до 2020 року в Україні не мали чіткого законодавчого регулювання, контролюючі органи завжди ставили під сумнів їх існування, а роботодавці неохоче документально їх оформляли з огляду на неможливість належним чином захистити свої інтереси першочергово.

Розуміючи актуальність тематики в реаліях сьогоднішнього розвитку трудових відносин, зазначене питання широко використали політики в досягненні своїх цілей. Зокрема, у законопроектах нового трудового кодексу, закону про працю, які реєстрували в Парламенті і Кабінет Міністрів України, і народні депутати, тематика дистанційної роботи була присутня повсякчас.

Рушійним поштовхом для невідкладного врегулювання питання дистанційної роботи на законодавчому рівні стала оголошена в світі пандемія коронавірусної хвороби (COVID-2019).

Запроваджений Урядом із 12 березня 2020 року карантин спонукав усіх роботодавців і працівників шукати шляхи побудови трудових відносин у нових реаліях, які запроваджували обмеження на перебування людей в офісних приміщеннях роботодавця.

Першими кроками на шляху вирішення цього питання стало оформлення простою та відпустки, далі – відпустки без збереження заробітної плати. Однак такі заходи з економічного погляду доцільно застосовувати протягом обмеженого часу, вони не забезпечують можливості відновлення виробничих процесів, відповідно, не є належним інструментом для забезпечення життєдіяльності підприємства в умовах зміни умов життя населення.

Із моменту припинення пасажирських перевезень громадським транспортом прибуття працівників до робочого місця стало значно складнішим, а також ризикованим з огляду на поширення вірусної інфекції.

Розуміючи критичну потребу запровадження нових інструментів для можливості виживання економіки держави в умовах карантину, Верховна Рада Законом від 30 березня 2020 року № 540, окрім економічних і соціальних питань, також внесла зміни до Кодексу законів про працю України, включивши напрацювання із законопроектів, які вже перебували на розгляді в Раді, стосовно дистанційної роботи, та визначила особливості прийняття рішень роботодавцем щодо дистанційної роботи у період карантину і застосування жорстких обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання виникненню й поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19).

Унесені зміни є незначними й точковими, унаслідок їх прийняття викладено в новій редакції статтю 60 КЗпП та здійснено корективи ще декількох статей, але цього стало достатньо для розблокування процесу можливості офіційно застосовувати в державі дистанційну форму роботи.

Отже, починаючи з другого квітня цього року в Україні офіційно на законодавчому рівні визначено можливість укладення між роботодавцем і працівником трудового договору про дистанційну (надомну) роботу, причому письмова форма такого трудового договору є обов'язковою. Зазначений законодавчий припис є логічним і правильним з огляду на те, що сторони повинні самостійно визначити і закріпити в договорі умови виконання трудової функції працівником, його права й обов'язки, права й обов'язки роботодавця, способи комунікацій і контролю за якістю виконаної працівником роботи.

Пам'ятаючи загальні правила укладання договорів, законодавець прекрасно розумів, що письмовий трудовий договір має стати результатом досягнення балансу інтересів обох сторін трудових відносин.

Однак задля надання можливості роботодавцю виконувати безальтернативні вказівки органів влади під час загрози поширення епідемії, пандемії або загрози військового, техногенного чи природного характеру, передбачено можливість установлення дистанційної роботи виключно за наказом роботодавця.

Ураховуючи активну фазу карантину, яка була у квітні – травні 2020 року, більшість роботодавців скористались указаним правом і видали накази про запровадження режиму дистанційної роботи працівників, закріпивши в них основні умови, які визнали за ключові: період перебування працівника на зв'язку; програмне забезпечення, за допомогою якого здійснювати контакт; способи передачі оформлених документів; засоби контролю за виконанням працівником своєї трудової функції тощо.

 

Отже, у сфері трудових відносин в Україні розпочалось активне тестування нового інструменту – дистанційна робота, який до цього не мав належного регулювання у правовому полі.

 

Протягом перших місяців застосування дистанційної роботи українським бізнесом перед працівниками і роботодавцями виникла низка питань, які необхідно врегулювати. Зокрема, роботодавець у більшості випадків, не маючи оперативної актуальної онлайн-інформації щодо стану виконання працівником трудової функції, обґрунтовано міг ставити під сумнів результативність роботи працівника. Кількість курйозних мемів у мережі Інтернет щодо поведінки учнів під час онлайн-уроків, а також працівників у виробничому процесі з використанням відеоконференцзв'язку лише посилювали сумніви роботодавців щодо обґрунтованості їх витрат на оплату праці працівників. А працівники зі свого боку цілком прогнозовано обурювались на безпідставність закидів роботодавця, оскільки більше часу віддають роботі, не витрачаючи його на дорогу до офісу, внутрішньо колективне спілкування та інше.

Ураховуючи послаблення протиепідемічних заходів у державі та відновлення роботи громадського транспорту, більшість суб'єктів господарювання, діяльність яких дозволено з 1 червня 2020 року, припинили режим дистанційної роботи й відновили звичайний "офісний режим", видавши відповідні накази.

Разом із тим, отримавши такий потужний поштовх, сфера трудових відносин не повернеться до соціалістичного кодексу, тим паче, що значна частина роботодавців і працівників відчули позитивний ефект від застосування дистанційної роботи: десь він проявився в економії коштів на оренду офісу, а десь у відчутному підвищенні продуктивності праці працівників.

Таким чином, на сьогодні єдиною формою врегулювання між сторонами істотних умов дистанційної роботи є укладення письмового трудового договору. Відповідно, наразі учасники трудових відносин активно напрацьовують механізми взаємодії за допомогою письмових трудових договорів, до яких включають процедури передачі матеріальних цінностей для виконання трудової функції працівником, його відповідальність за їх збереження і механізми надання завдань і контролю за їх виконанням, має місце і встановлення спеціальних програмних продуктів в офісну техніку чи гаджети, за допомогою яких працівник виконує трудову функцію, для ефективного контролю за ним з боку роботодавця.

Головною умовою трудових договорів є досягнута згода сторін щодо їх умов та відсутність дискримінаційних норм або приписів, що обмежують конституційні права громадян. А правозастосовну практику трудових договорів про дистанційну роботу ми отримаємо не раніше кінця 2020 року, коли суди почнуть розглядати трудові спори й виносити рішення.

Підхопили вказану світову тенденцію щодо дистанційної роботи і в Уряді. Доопрацьована редакція проєкту Закону про працю, який листом Мінекономіки від 19.06.2020 р. № 3501-02/38190-07 надіслано для розгляду до Федерації профспілок України, закріплює єдиний документ, який установлюватиме й регулюватиме взаємовідносини між працівником і роботодавцем, – це трудовий договір, причому примірні форми трудових договорів затверджуватиме Мінпраці. Питання дистанційної роботи проєкт закону поки що регулює на рівні змін, унесених Законом № 540, але маємо надію, що за час проходження законопроєкту через парламентські комітети будуть враховані недоліки, виявлені під час застосування вказаного інструменту в реаліях українського законодавства і правової системи.

Окремо хочемо звернути увагу, що законодавець визначенням термінів "дистанційна робота" і "гнучкий режим робочого часу" та закріпленими його ознаками фактично прирівняв до трудових відносин цивільно-правові договори, які широко використовувались для прикриття неоформлених трудових відносин. Відсьогодні умови про надання послуг за межами виробничих приміщень і без дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, використовуючи час на власний розсуд, не можуть бути визначальною ознакою, яка розмежовує трудові й цивільно-правові відносини.

 

ВИСНОВОК:

Зважаючи на посилення ролі та повноважень контролюючих органів з питань праці, роботодавцям для свого захисту доведеться все більше уваги приділяти змісту трудових договорів і фіксувати в них максимальну кількість умов і ситуацій, а також можливі шляхи їх врегулювання, та домовлятися про це з працівниками.

 

лшлш

 

 

Олег Нікітін
Керівник судової практики ID Legal Group

Схожі публікації

відео / фото