Когда мы дома: нюансы дистанционной и надомной работы

Дата публікації: чт, 10/29/2020 - 10:32

 

Уже более полугода весь цивилизованный мир живет в условиях пандемии новой коронавирусной инфекции COVID-19. Для предотвращения распространения вируса на территории Украины государственные органы были вынуждены ввести чрезвычайные карантинные мероприятия, в т.ч. ограничения свободного передвижения, что привело к ограничению работы многих предприятий и организаций. Для сохранения рабочих мест работодатели были вынуждены изменить условия труда, в т.ч. путем перевода работников на дистанционную работу.

Поскольку дистанционная работа не была четко урегулирована нормами Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ), в начале апреля парламент принял Закон №540-IX, которым были внесены ряд поправок к КЗоТ Украины, имевших целью усовершенствовать правовое регулирование дистанционной работы. Учитывая скорость принятия этого закона, его нормы оставили несколько юридических вопросов и правовых коллизий, которые требовали законодательного урегулирования. 4 сентября в Верховной Раде был зарегистрирован законопроект №4051 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы», который и имеет целью решить проблемные вопросы при применении дистанционной работы и гибкого режима рабочего времени. Комитет по вопросам социальной политики и защиты прав ветеранов принял решение включить его рассмотрение в повестку дня IV сессии и рекомендовать принять за основу (по состоянию на 19 октября законопроект №4051 еще не принят).

Следует начать с того, что проект №4051, в отличие от Закона №540-IX, вносит четкое разграничение между понятиями дистанционной и надомной работы и определяет их как два самостоятельных вида (формы) работы. С таким разграничением законодатели были вынуждены отдельно урегулировать вопрос для каждого вида работы за пределами места производства или деятельности работодателя.

Согласно законопроекту, удаленная работа - это такая форма организации трудовых отношений между работником и работодателем, когда работа выполняется работником вне помещений работодателя в любом месте по его выбору. В свою очередь, надомная работа предусматривает выполнение работы работником по месту его жительства или в других заранее выбранных им помещениях.

В случае избрания дистанционной формы работы человек самостоятельно может выбрать место и график, по которому он будет работать. Законопроектом также установлено, что на таких людей не распространяются правила внутреннего трудового распорядка (если иное не предусмотрено в соответствующем трудовом договоре) и возложена персональная обязанность по ответственности за безопасность условий труда. Такая норма должна снять ответственность работодателя за условия и безопасность труда своего работника, поскольку выбор места работы остается именно за последним. Вместе с тем, удаленная работа сохраняет основное требование КЗоТ относительно продолжительности рабочего времени, не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51.

Форма же надомной работы определяет, что лицо работает по установленному графику компании с соблюдением внутреннего трудового распорядка, но вне офиса в четко зафиксированном месте. Главным условием для такого места является то, что работодатель обязан обеспечить рабочее место всеми необходимыми для работы техническими средствами, а также на работодателя возложена обязанность по инспектированию такого рабочего места на соблюдение требований безопасности, пожарных и санитарных норм. Одной из особенностей надомной работы является и то, что изменение такого места может произойти исключительно с согласия работодателя, а это  лишает работника права самовольно определять место работы без согласования с работодателем.

Авторы проекта предлагают заключать с работниками отдельные трудовые договоры о надомной или дистанционной работе, типичную форму которых будет утверждать центральный орган исполнительной власти. При заключении соответствующих договоров на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа работников по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в рамках использования оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Законопроект позволяет работодателю проводить такие инструктажи дистанционно, например, с помощью видеосвязи. Для подтверждения факта проведения инструктажа работодатель и работник обмениваются соответствующими электронными документами. Остается только вопрос, как будут реагировать на онлайновые инструктажи органы власти, которые обеспечивают надзор за соблюдением безопасности труда на предприятии, а также не будет ли надомная работа основанием для проведения проверки такого рабочего места на меры безопасности труда и пожарной безопасности?

Законодатель предлагает внести изменения в ст. 60 КЗоТ относительно гибкого режима рабочего времени. В частности, документ позволяет совмещать работу в офисе с дистанционной работой. То есть работник сможет работать, например, день через день - день в офисе и один дома или в любой другой комбинации и последовательности. Такой график может предоставляться по заявлению работника с приемлемым для него графиком без предварительного 2-месячного сообщения о новом графике работы. График должен быть обязательно закреплен в трудовом договоре.

Работодатель может также перевести работников на гибкий режим работы, но при условии, что он сообщил о своем решении работникам не позднее, чем за 2 месяца до начала. При этом он имеет право получить информацию, где будет выполнять работу работник, чтобы гарантировать его безопасность труда.

Вместе с тем, законопроект предоставляет работодателю право в одностороннем порядке отменить дистанционное место работы без предварительного уведомления работника в случае, если установлен факт нарушения работником своих обязанностях. Такая норма также оставляет много вопросов, особенно в части реализации без нарушения прав работника.

Позаботился законодатель и о правах родителей, у которых есть дети до 3 лет. Работник, имеющий такого ребенка или осуществляющий уход за ним, в соответствии с медицинским заключением, к достижению 6-летнего возраста, имеет право работать дистанционно, но при условии, что работу можно выполнять удаленно, и работодатель имеет для этого ресурсы и средства.

Еще одной новеллой законопроекта является то, что работник может перейти на временную дистанционную работу (сроком до 2 месяцев), если к нему были совершены действия, имеющие признаки дискриминации, сексуального домогательства или иного насилия. Довольно интересная норма, которая также нуждается в уточнении в части ее реализации.

Не менее интересной является норма законопроекта, которая устанавливает обязательства работодателя вести учет всех работников, выполняющих работу на дому, в части раздельного учета женщин и мужчин. Такая обязанность для работодателя существенно увеличит нагрузку и усложнит учет таких работников, а сама норма дает основания считать, что законодатели хотят оставить за государственными органами право проверки таких мест дистанционной работы, что позволит уполномоченным органам прийти не только на предприятие, но и в места дистанционной работы работника.

Законопроект актуален и нужен в нынешних условиях, но остается ряд вопросов, которые еще подлежат доработке. Вместе с тем, в данном законопроекте есть видение системности, ведь это первая попытка законодателей зафиксировать и определить новые условия труда, соответствующие тем вызовам, которые стоят перед государством в сегодняшних условиях. К тому же, такие законодательные инициативы будут способствовать положительному влиянию на детенизацию рынка труда, ведь законопроект предусматривает официальное оформление сотрудников, работающих дистанционно, и над таким работникам со стороны государственных органов.

Предложенные нормы законопроекта будут стимулировать работодателей и работников активнее переходить от работы по договорам гражданско-правового характера на полноценные трудовые отношения с работодателем. Как показала практика, работодатели, которые перевели своих работников на дистанционную работу, планируют и в дальнейшем работать в таком режиме, ведь этот формат никак не повлиял на производительность и качество труда. Можно предположить, что нормы, предусмотренные в законопроекте №4051, не ограничатся исключительно коронавирусным контекстом и будут гораздо шире и глубже оказывать влияние на весь рынок труда в Украине.

Дистанционная форма работы положительно зарекомендовала себя и имеет все шансы стать мировым трендом на ближайшие годы, ведь для достижения успешного результата не обязательно быть «привязанным» к офисного пространства.

 

Юридическое бюро "Линия права"

Схожі публікації

відео / фото