Критерії відмежування трудових відносин від цивільно-правових

Дата публікації: сб, 04/03/2021 - 09:48

 

Відповідно до чинного законодавства виконання робіт, надання послуг фізичною особою може здійснюватися як на підставі трудового, так і цивільно-правового договору.

Трудові правовідносини регламентуються Кодексом законів про працю України (надалі за текстом —КЗпП України), а цивільні — Цивільним кодексом України (надалі за текстом — ЦК України).

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Своєю чергою, цивільно-правовий договір — угода між підприємством й особою на виконання певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. Тобто, фактично, за цивільно правовим договором фізична особа може виконувати разові завдання різного характеру (наприклад, підготовка окремих консультацій, або супровід судових справ), при цьому, оплата таких робіт має відбуватися після їх прийняття за результатом (після підписання відповідного акту прийому-передачі).

Однак, досить частими є випадки, коли Держпраці, незважаючи на те, що між підприємством та особою, що виконує роботи або надає послуги за замовленням підприємства, укладено цивільно-правовий договір, накладає штрафи на підприємців на підставі частини другої статті 265 КЗпП України, відповідно до якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Оформлення правовідносин між підприємством як замовником робіт чи послуг та особою, що виконує такі роботи чи послуги, шляхом підписання сторонами документу, який називається «цивільно-правовий договір» не звільняє підприємство від ризиків бути офштрафованим Держпраці на підставі частини 2 статті 265 КЗпП України у зв’язку з фактичним допуском працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Накладаючи штрафи на підставі вищезазначеної статті, Держпраці посилається на те, що цивільно-правовий договір є удаваним, тобто таким, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, а саме трудового договору, а відносини сторін у такому випадку регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили.

Держпраці аргументує свою позицію тим, що, незважаючи на факт виникнення між сторонами трудових правовідносин, такі правовідносини не були належним чином оформлені.

У зв’язку з таким, з метою уникнення ризиків бути оштрафованим Держпраці, радимо підприємствам при укладанні цивільно-правового договору звертати увагу на наступні ознаки, що відрізняють цивільно-правові відносини від трудових.

 

Так, основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

В свою чергу, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна правова позиція висловлена у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 13.10.2020 р. у справі № 825/446/17, від 05.10.2020 р. у справі № 560/407/19, від 24.09.2020 р. у справі № № 200/929/19-а та в інших постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду.

Окрім того, Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у вищезазначених постановах також висловив правову позицію, згідно якої суди повинні також враховувати концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment).

Дана концепція знайшла своє відображення, серед іншого, у Рекомендаціях про трудове правовідношення № 198 (далі - Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі - МОП), де зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються «підпорядкованість» та «залежність». У пункті 13 Рекомендацій «підпорядкованість» проявляється, якщо робота:

1. виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони;

2. передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства;

3. виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи;

4. виконується працівником особисто;

5. виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила;

6. має характерну тривалість/продовжуваність;

7. вимагає особисту присутність працівника;

8. передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

 

При встановленні трудових відносин за допомогою критерію «залежності» беруться до уваги наступні елементи:

1. періодичність виплати винагороди працівнику;

2. той факт, що така винагорода являється єдиним або основним джерелом доходів працівника;

3. виплата винагороди працівнику в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів;

4. реалізація таких прав як право на вихідні та відпустку;

5. оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи;

6. відсутність фінансового ризику у працівника.

Встановлення вказаних обставин у сукупності може безумовно свідчити про наявність трудових відносин.

Таким чином, підприємство, укладаючи цивільно-правові договори за формою, має слідкувати за тим, щоб вони були такими і за суттю, інакше воно наражається на небезпеку бути оштрафованим Держпраці як таке, що використовує найману працю працівників без їх належного оформлення.

 

Якщо Ви бажаєте отримати шаблон трудового та/або цивільно-правового договору — напишіть про це адвокату Войтович Людмилі Василівні на електронну пошту lyuda_voytovich@ukr.net

 

Адвокат Людмила Войтович

Схожі публікації

відео/фото галерея