Сокращение как основание увольнения: что необходимо знать

Дата публікації: пт, 02/05/2021 - 11:47

 

Одним из оснований увольнения является сокращение численности или штата работников. Но довольно часто процедуру сокращения проводят с нарушениями, работникам не предлагают других должностей или не учитывают преимущественное право на оставление на работе. При этом следует учесть и нужно знать работнику, как проходит процедура сокращения?

 

Первый этап - принятие решения о сокращении численности или штата работников

Статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что предприятию, учреждению, организации предоставлено право самостоятельно определять численность работников и штатное расписание. То есть предприятие может изменять численность или штат работников путем сокращения.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Таким образом, завершение первого этапа - выданный работодателем экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии высвобождаемых работников не указываются.

 

Второй этап - определение работников, подлежащих сокращению

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения. При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Учитываются данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей (Постановление КЦС ВС от 22.09.2020 № 161/7196/19).

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше (по своей должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 КЗоТ Украины и другими законодательными актами (например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы, лицам с инвалидностью, ветеранам труда, молодежи с первым рабочим местом; работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста и т.д.).

 

Важно!

Предусмотрены определенные категории работников, которых запрещено сокращать. Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ Украины запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (в т. ч. по п. 1 ст. 40 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

 

Третий этап - согласование с первичной профсоюзной организацией (если действует на предприятии)

Приказ согласовуется с выборным органом профсоюза за три месяца до увольнения работников. Именно это будет началом проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ Украины.

Работодатель в течение 30 дней проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.

 

Четвертый этап - предупреждение работника о предстоящем увольнении

Согласно ч.1 ст. 49-2 КЗоТ Украины о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Следовательно, работодатель выдает второй приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их освобождения на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

 

Важно!

Работников о предстоящем увольнении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

 

Важно!

В случае если высвобождение является массовым, то в соответствии со статьей 48 Закона Украины "О занятости населения", владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на владельца со дня предупреждения о высвобождении в день расторжения трудового договора, по содержанию части третьей статьи 49-2 КЗоТ Украины работодатель является выполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения. Пленум Верховного Суда Украины в п.19 постановления от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (с изменениями) разъяснил, что рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ Украина, суды обязаны выяснить, в частности, действительно имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращение штата, соблюдены владельцем норм законодательства, регулирующего высвобождение работников, являющихся доказательства изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу. При этом имеется в виду, что работодатель обязан предложить работнику, который высвобождается, все имеющиеся вакансии, которые может выполнять работник, и не только по месту его работы в определенном структурном подразделении, а все вакансии, имеющиеся у юридического лица. Данные выводы подтверждаются судебной практикой, в частности, постановления ВС от 1 апреля 2015 № 6-40цс15, от 1 июля 2015 № 6-491цс15, от 18 сентября 2018 по делу № 800/538/17.

 

Пятый этап - освобождение конкретного работника (получение согласия профсоюза)

Как уже отмечалось выше, работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, работодатель предоставляет профсоюзу обоснованное представление для получения согласия на увольнение работника - члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины. Освобождение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (часть третья ст. 252 КЗоТ Украины).

Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза.

Внимание! Довольно часто, несмотря на отсутствие согласия профсоюза на увольнение, работника все же увольняют. Для того, чтобы потом работник смог восстановиться на работе через суд аргументом будет именно этот отказ профсоюза, который будет изучаться судом и поэтому он должен быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылки на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжения трудового договора с работником является нарушением его законных прав.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Затем профсоюз предоставляет ответ на представление в письменной форме в трехдневный срок после его принятия решения. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

 

Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях:

- увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;

- увольнения с предприятия, где нет профсоюза;

- увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

Кроме того, при прекращении трудового договора по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ Украины).

 

Таким образом, при проведении процедуры сокращения необходимо соблюдать определенную последовательность действий и действовать согласно законодательству. При этом одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

 

Юридичне бюро "Лінія права"

Схожі публікації

відео / фото