Сокращение на работе: права работника и как себя вести в такой ситуации

Дата публікації: чт, 05/14/2020 - 17:35

Вопрос:

Работаем в подрядной организации на меткомбинате. Сегодня сказали, чтобы завтра в ночь уже не выходила,но просят завтрашнюю смену написать за свой счёт! Никакого приказа до сих пор нет, они согласны написать в трудовой по соглашению сторон, но от компенсаций отказываются. Как себя правильно вести в этой ситуации?


Ответ:

Если у Вас на работе сокращение, то оно  должно проводиться в полном соответствии с действующим законодательством о труде, а именно, в соответствии с Кодексом законов о труде Украины (Кодекс законів про працю України).

Для того щоби визначитись, як правильно себе вести в цій ситуації, ознайомтесь як повинен вести себе працедавець, щоби не дати Вам шансів оскаржити рішення про Ваше звільнення у судових інстанціях, але не піддавайтесь на умовляння написати заяву на звільнення за угодою сторін, або за власним бажанням.  А може Вам запропонують таке, від чого не можна відмовитись. Обирати Вам!

Процедура звільнення за ініціативою роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

(п. 1 ст. 40 КЗпП).  Для цього роботодавцеві необхідно:

1) надати профкому інформацію про майбутні заходи не пізніше ніж за 3 місяці з дня прийняття такого рішення (якщо за правилами ст. 494 КЗпП   скорочення штату або чисельності працівників було обумовлене ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форм власності або частковим зупиненням виробництва);

2) оформити (зібрати) документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності або штату працівників. Для цих цілей можна підготувати техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників;

3) подати до органів служби зайнятості у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317; 

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якою проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти новий штатний розпис, до якого вже не входять посади, що підлягають скороченню, або внести зміни до того, який діє. Новий або змінений штатний розпис (без урахування посад, що підлягають скороченню) має бути введений у дію тільки після дати закінчення двомісячного строку попередження працівників про їх звільнення. Що ж до бюджетних установ, то тут потрібно враховувати деякі їх особливості. Річ у тому, що орган вищого рівня доводить до відома бюджетних установ рішення про скорочення штатів у відповідному розпорядженні. У ньому зазначена дата виконання цього припису. Зазвичай, такою датою не врахований двомісячний період для попередження працівників про їх майбутнє звільнення. Фактично працівники за скороченими посадами виявляються поза штатом — їх уже немає в оновленому штатному розписі, але трудові відносини з ними ще продовжуються до закінчення гарантованого двомісячного строку («ОП», 2016, № 6/1, с. 19);

6) видати наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП

 не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Важливо!При звільненні працівників роботодавцем мають бути враховані особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця;

7) ознайомити з наказом (розпорядженням), про який ішлося в п. 6, працівників, що підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, під підпис, не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП);

8) вжити конкретні заходи для працевлаштування працівників, яких заплановано звільнити, з їх згоди. При появі вакансій вони пропонуються працівникові протягом усього двомісячного строку попередження. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово;

9) отримати згоду профкому на звільнення з роботи по п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, які є членами цього профкому, у разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві. Нагадаємо, що з моменту отримання такої згоди до дня звільнення повинно пройти не більше місяця (ст. 43 КЗпП);

10) видати наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП

Важливо! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, окрім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП);

11) виплатити працівникові, що звільняється, усі суми нарахованих підприємством коштів (у тому числі вихідну допомогу). Видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору в останній день роботи.

ава
 
Юрист Микола Лях
b2bconsult

Схожі публікації

відео / фото