Якщо карантин не обов'язковий для підприємства, як діяти із персоналом?

Дата публікації: пн, 03/23/2020 - 22:17

Останнім часом з'явилися обурені дописи з приводу підприємства (назвемо його ПЛМ), яке не припинило роботу в зв'язку із карантином. Давайте розберемося, чи є карантин обов'язковим для усіх підприємств, зокрема і для ПЛМ, а також як бути власнику підприємства із найманими працівниками.

Відповідно до положень ст. 29 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» карантин встановлюється та відміняється Кабінетом Міністрів України; у рішенні про встановлення карантину зазначаються, зокрема, тимчасові обмеження прав фізичних і юридичних осіб та додаткові обов'язки, що покладаються на них. На цей період можуть змінюватися режими роботи підприємств, вноситися інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.

Таким чином, встановлений КМ України режим карантину є обов'язковим до виконання в частині встановлених приписів визначеними постановою суб'єктами.

Постановою КМ України від 11.03.2020р. №211 (в редакції від 16.03.2020р. №215) з 12.03. до 03.04.2020 р. на усій території України запроваджено карантин.

Даною постановою, з-посеред інших обмежень та приписів: заборонено роботу суб'єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів; а також, рекомендовано підприємствам забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості - також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Разом з цим, відповідно до п. 2 Прикінцевих положень ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» на період карантину: роботодавець може доручити працівникові виконуватипротягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку; власником підприємства може змінюватися режим роботи підприємств.


1. По перше, зважаючи на те, що діяльність промислового підприємства взагалі не передбачає наявності на його території відвідувачів, а лише працівників, можна із впевненістю стверджувати, що на ПЛМ не поширюється заборона роботи.

Якщо роботодавець не зобов’язаний припинити/обмежити свою діяльність у зв’язку з карантином, трудові обов’язки працівників залишаються незмінними. Таким чином, відмова працівника від виконання своїх посадових обов’язків у зв’язку з карантином, умови якого не поширюються на діяльність роботодавця та посадові обов’язки працівника, є порушенням працівником трудового законодавства, за яке застосовуються заходи дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.

2. По друге, карантинні обмеження РЕКОМЕНДОВАНО (але не зобов'язано) запровадити шляхом: або ВДОМА, або запровадженням змінності, або в режимі реального часу через Інтернет. Якщо будь-який із зазначених вище режимів роботи є прийнятним для Вашого підприємства, то маєте право, але не зобов'язані запровадити новий режим роботи: на дому, он-лайн, змінний.

ГОЛОВНЕ, щоб працівник, який розраховує на отримання від підприємства заробітної плати, виконував свою норму виробітку та дотримувався трудового режиму. «Надомників», до речі, можна і звільнити з роботи, якщо вони сприйматимуть надомну роботу, як відгул.

Якщо роботодавець вирішить, що на період карантину працівник працюватиме на дому, рекомендую отримати заяву від працівника про надання йому можливості працювати з дому із зазначенням точної адреси робочого місця. Якщо з такою ініціативою виступить лише роботодавець, це буде кваліфікуватися як зміна істотних умов праці, що формально вимагає попередження працівника за два місяці. Праця «надомників» регулюється Положенням про умови праці надомників (Постанова Держкомпраці СРСР від 29.09.1981р. №275.

3. По третє, Законом жодного обов'язку по зупинці роботи та наданню працівникам відпусток також не передбачено. Відпустка (тим паче без збереження заробітної плати) можлива ВИКЛЮЧНО за згодою працівника.

Статтею 25 Закону України «Про відпустки» чітко встановлено, що відпустка без збереження заробітної плати надається ЛИШЕ за бажанням працівника.

Статтею ж 26даного Закону передбачено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину може перевищувати 15 днів, але надання такої відпустки все одно, має відбутися за ЗГОДОЮ сторін.

Такі ж норми прописано і у статті 84 Кодексу законів про працю України.

4. Я схиляюся до категоричної заборони надавати відпустку без збереження заробітної плати в «примусовому» централізованому порядку без окремої на те згоди кожного працівника, але питання не однозначне, і деякі правники дотримуються думки, що карантин є форс-мажором, і останні зміни до законів в частині відпусток не зовсім чітко написані, що дозволяє їх трактувати, як право роботодавця «відправити» всіх у не оплатні відпустки.

Проте, варто зважити і на такий момент: у Парламенті України зареєстровано законопроект, який передбачає надання допомоги у подоланні негативних наслідків епідемії бізнесу та громадянам, які втратили можливість працювати внаслідок обмежувальних заходів направлених на протидію поширенню коронавірусної інфекції. Так ось, відповідно до проекту, планується компенсація частини втраченого заробітку працівникам, роботодавці яких відповідно до обов'язкових для них приписів змушені були відправити їх у відпустку без збереження заробітної плати.

Отже, якщо підприємство не змушено було відправити працівників у відпустку під час дії карантину, то такі працівники не зможуть розраховувати і на компенсації від Держави.

5. Разом з цим, відповідно до статті 30 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб»:

на територіях, де встановлено карантин, місцевим органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування надається право установлювати особливий порядок проведення профілактичних і протиепідемічних, у тому числі дезінфекційних, та інших заходів.

Рішенням дев'яностої позачергової сесії Кам'янець-Подільської міської ради №6/90 від 17.03.2020р. призупиненороботу об'єктів загального користування, серед яких підприємств промисловості немає. Таким підприємствам, як ПЛП, всього лише РЕКОМЕНДОВАНО закриття під особисту відповідальність (напевно мали на увазі мораль, а не Закон) керівництва.

6. Якщо керівництво підприємство зважить на «особисту відповідальність» та вирішить зупинити роботу підприємства на час карантину, а працівники відмовляться йти за згодою сторін у відпустку без збереження заробітної плати і працювати на дому також немає можливості, роботодавцю нічого не залишиться, як оголошувати простій.

Запровадження карантину прирівняли до форс-мажорних обставин, і відповідну зміну внесли до ст. 141 ЗУ «Про торгово-промислові палати в Україні».

Відповідно до статті 113 Кодексу законів про працю України: Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

7. Як інші варіанти вирішення даної ситуації можна розглянути і такі пропозиції:

7.1. Якщо карантин триватиме довго і матиме наслідки для фінансової спроможності підприємства, то можна запустити механізм майбутнього (через два місяці) СКОРОЧЕННЯ ШТАТУ ТА ЧИСЕЛЬНОСТІ, уже попередивши працівників про майбутнє вивільнення. Адже, розірвання трудового договору із працівником з ініціативи роботодавця під час карантину та у зв'язку із карантином є незаконним та матиме наслідком (ЯКЩО ПРАЦІВНИК НАПИШЕ ВІДПОВІДНІ ЗАЯВИ) застосування штрафу, поновлення його на роботі та виплата втраченого заробітку за час до поновлення.

7.2. Як варіант провести із працівниками роботу, щоб вони взяли щорічні оплачувальні відпустки на цей період.

7.3. Запровадити неповний робочий час (наприклад, неповний робочий тиждень).

Відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю України: за угодоюміж працівником і власником може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціональновідпрацьованому часу або залежно від виробітку.

7.4. Як один із варіантів, як дотриматися карантину та не відправити працівників у відпустку без збереження заробітної плати, або мінімізувати свої витрати на оплату відпусток, можна розглянути варіант «самоізоляції під медичним наглядом», під час якої виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.

Відповідно до статті 22 ЗУ «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування»: допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї одного з таких страхових випадків: 51) на період перебування у закладах охорони здоров'я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій;

У такому випадку потрібно додатково проконсультуватися із медиками на предмет практичної реалізації механізму перебування працівників під медичним наглядом.

Як би не було, якщо продовжуєте працювати, то розробіть Інструкцію про заходи гігієни та безпеки під час іпідемії коронавірусу та і ознайомте під розпис кожного працівника.

Адвокат Вячеслав Мельник

Схожі публікації

відео / фото