Військова агресія російської федерації проти України позначилася на багатьох сферах суспільного життя, у тому числі й на сфері праці. Зокрема, в умовах воєнного стану через відсутність належних організаційно – технологічних умов на підприємстві, в установі, організації частина роботодавців і працівників зіштовхнулись із зупиненням роботи (зупиненням виробничого процесу), що в законодавстві визначається як період простою.
Відповідно до частини першої статті 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Отже, ключовою ознакою простою є відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи.
Слід зазначити, що перелік інших обставин, які призводять до простою, чинним законодавством не регламентований. У кожному конкретному випадку причина простою буде своя, зважаючи на не залежні від роботодавця та працівника обставини, які перешкоджають нормальній діяльності підприємства. Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. В умовах війни серед причин оголошення простою можуть бути: знищення або пошкодження майна підприємства, важливих об’єктів інфраструктури (енергетичні та логістичні ресурси), розташування підприємства на тимчасово окупованих територіях або на територіях де ведуться бойові дії, неможливість організації дистанційної роботи для робітників тощо. Тобто, наявність обставин, які заважають підприємству повноцінно здійснювати роботу та нормально функціонувати, надає право роботодавцю прийняти рішення про оголошення простою під час війни.
У результаті простою роботодавець може зупинити роботу всього підприємства, його окремих підрозділів або роботу окремо взятого працівника. Залежно від обставин простій може виявитися нетривалим (декілька годин/днів) або тривалим (декілька місяців).
Під час оголошення простою дія трудового договору з працівниками продовжується, хоча вони фактично не виконують свої посадові обов’язки. Тобто, вимагати від працівника виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором під час простою – неправомірно.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Запровадження простою оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначають:
- причину на підставі якої оголошено простій;
- коло працівників на яких поширюється режим простою;
- дату початку і дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою;
- інформацію щодо дозволу працівникам не виходити на роботу до його закінчення або про обов’язок бути присутніми на робочих місцях на території підприємства та його оплату.
Години простою у табелі обліку використання робочого часу позначаються буквеним кодом «П» або цифровим «23».
Простій сьогодні виступає засобом, який дозволяє мінімізувати економічні втрати суб’єкта господарювання, зберігши при цьому необхідні фінансові, кадрові та інші ресурси. У зв’язку із запровадженням простою працівники продовжують перебувати в трудових відносинах із роботодавцем, їм можна оплачувати заробіток у меншому розмірі без доплати до мінімальної заробітної плати. Крім того, запровадження простою на підприємстві не потребує отримання згоди представників трудового колективу.
