Право на працю є одним із основоположних прав людини, у нас воно закріплене статтею 43 Конституції України, проте статтею 64 Основного Закону передбачено, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод людини і громадянина із зазначенням строку таких обмежень, зокрема визначені статтями 43 (право на працю), 44 (право на страйк) та 45 (право працюючих на відпочинок) Конституції України.
За час війни законодавцем прийнято низку нормативних актів, спрямованих на вирішення проблем, які можуть виникати щодо реалізації права на працю та відпочинок саме в умовах воєнного стану.
Першим з них став Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (далі – Закон № 2136), який визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”. Логіка цього Закону грунтується на тому, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України та у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом № 2136-ІХ.
Відповідно до дати набрання ним чинності, обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136, розпочали свою дію з 24 березня 2022 року, отже, з цієї дати роботодавці та їх співробітники працюють у нових правових умовах, що часто-густо викликає низку непорозумінь між ними (кожен намагається тлумачити новели трудового законодавства на свою користь), вирішити які можливо в судовому порядку, і практика правозастосування «воєнного» законодавства про трудові відносини вже починає формуватися.
Зупинемось на перших її прикладах.
Щодо підстав для звільнення працівників та зміни істотних умов договору
Законом № 2136, зокрема, зупинена дія положення статті 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Наприклад, роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника за два місяці про зміну робочого часу.
Також:
- дозволено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною), із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності або першим робочим днем після закінчення відпустки;
- зупинено застосування нормативних положень щодо звільнення лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
02 серпня 2022 року Жовтневий районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області формально частково задовольнив позов працівника (а по суті – відмовив в задоволенні основних позовних вимог) до Акціонерного товариства "Криворізька теплоцентраль"про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Причиной звернення до суду став Наказ відповідача № 113-к про припинення трудового договору через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності згідно із п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Не погоджуючись із наказом про звільнення, позивач вказував, що, по-перше, відповідач звільнив його раніше спливу чотиримісячного строку тимчасової непрацездатності, яка розпочалась 13 грудня 2021 року. Крім того він не був відсутнім на роботі протягом чотирьох місяців підряд, оскільки він за його твердженням вийшов на роботу 08.04.2022 р. та виконував того дня свої трудові обов`язки, внаслідок чого його тимчасова непрацездатність у межах встановленого законом чотиримісячного строку була перервана, у зв`язку з чим відповідач не мав права його звільняти за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому просив визнати наказ № 113-к від 12.04.2022 р. незаконним та скасувати його. Відповідно до ст. 235 КЗпП України просив поновити його на попередній посаді в АТ "Криворізька теплоцентраль" з 12 квітня 2022 року та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 13.04.2022 р. до дати ухвалення рішення судом.
Не погоджуючись із поданим позовом представник відповідача подав відзив на позовну заяву, вказуючи, що її вимоги є необґрунтованими та не доведеними. Так період безперервної непрацездатності позивача перевищував чотири місяці та тривав з 13.12.2021р. по 22.04.2022р., шо за п. 5 ст. 40 КЗпП є підставою для розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи роботодавця, що безпосередньо підтверджується електронними листками непрацездатності позивача. Доводи позивача щодо його виходу на роботу 08.04.2022р. є неспроможними, оскільки останній ознайомився та підписав наказ від 24.01.2022 р. «Про зменшення тривалості робочою часу та встановлення неповною робочого тижня» під час воєнного стану, і 08 квітня на підприємстві був вихідний день.
За ч. 1 ст. 43 КЗпП за загальним правилом, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40, п. 2, 3 ст. 41 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Однак, суд зазначив, що на підставі ч. 2 ст. 5 Закону України № 2136 в період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Судом встановлено, що за наказом від 24 січня 2022 року № 29 АТ "Криворізька теплоцентраль" «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочою тижня» на підприємстві відповідача з дати закінчення опалювального сезону 2021-2022 років, але не раніше 1 квітня 2022 року до початку опалювального сезону 2022-2023 років було для структурних підрозділів та працівників встановлено неповний робочий тиждень (за виключенням, передбаченим п. 4 такого наказу): 4-х денний робочий тиждень з понеділка по четвер включно.
Суд зазначив, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП під час дії воєнного стану діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України № 2136, зокрема, згідно з ч. 2 ст. 3 якого у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Таким чином вбачається, що відповідач з 24 березня 2022 року не повинен був повідомляти позивача відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП завчасно до змін режиму роботи АТ "Криворізька теплоцентраль", які набули чинності з 1 квітня 2022 року, тому посилання представника позивача на порушення таких норм відповідачем є безпідставними.
Отже, судом було встановлено, що позивач 8 квітня 2022 року знав, що п`ятниця на підприємстві відповідача наразі не є робочим днем, внаслідок чого він повинен був усвідомлювати, що вийшов на роботу в неробочий день, тому його поява на роботі 8 квітня 2022 року не могла перервати строк його безперервної відсутності на роботі через тимчасову непрацездатність.
При цьому наказ про зміну режиму роботи АТ "Криворізька теплоцентраль" від 24.01.2022 р. не оскаржувався.
Виходячи з наведеного, подальша тимчасова непрацездатність позивача з понеділка 11 квітня 2022 року по 22 квітня 2022 року включно свідчить про існування у АТ "Криворізька теплоцентраль" достатніх правових підстав для застосування положень п. 5 ст. 40 КЗпП.
Також суд не погодився із доводами позивача про те, що той не був постійно на лікарняному, оскільки не весь час з 13 грудня 2021 року він був на тимчасовій непрацездатності, а ті дні, які не були охоплені лікарняними позивача, є відповідно неробочими днями.
На підставі переліченого суд дійшов висновку, що звільнення позивача з АТ "Криворізька теплоцентраль" за наказом № 113-к від 12.04.2022 р. на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП було цілком законним, внаслідок чого підстав для його скасування та поновлення позивача на займаній посаді в АТ "Криворізька теплоцентраль" немає, як й підстав для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Оскільки обґрунтування наведені позивачем, як підстави для задоволення його позову не знайшли свого підтвердження при розгляді справи судом, то заявлені ним позовні вимоги відповідно не підлягають задоволенню.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/105557981
Щодо розрахунків при звільненні
В своєму рішенні від 03 серпня 2022 року у справі за позовом до Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче акціонерне товариство «ВНДІКОМПРЕСОРМАШ» про стягнення не виплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, Ковпаківський районний суд погодився із доводами відповідача з питання стягнення середнього заробітку з роботодавця під час дії в Україні воєнного стану із 24 лютого 2022 року, враховуючи те, що частиною 3 статті 10 Закону України № 2136 передбачено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Так, як убачається з листа Торгово-промислової палати України від 28.02.2022 №2024.02.0-7.1, палата засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереробної сили) військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану з 24.02.2022. Тому в цій частині позовних вимог слід відмовити.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/105548850
Щодо правомірності призупинення трудового договору з працівником
Згідно з ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Варто зазначити, що до прийняття цього Закону у трудовому законодавстві такого поняття у нас не існувало взагалі, оскільки воно прямо впливає на реалізацію працівником свого права на працю, гарантованого ст. 43 Конституції України.
Проте, під час війни роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником, якщо не може забезпечити його роботою і працівник не може виконувати роботу. Але останні іноді вважають таке рішення неправомірним і звертаються до суду, щоб поновити дію трудового договору і стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.
27 червня 2022 р. Коростенський міськрайонний суд Житомирської області визнав дії роботодавця правомірними.
Підприємство обґрунтувало свою позицію тим, що знаходиться в безпосередній близькості до військового об’єкту, який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам. Тому, через військову агресію проти України, роботодавець не має можливості забезпечити умови роботи працівникові, який виконує роботи з рубки лісових насаджень. Працівник, в свою чергу, позбавлений можливості безпечно виконувати такі роботи.
Відмовляючи у позові, суд зазначив, що положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Дана норма не містить жодних обмежень щодо категорії працівників, з якими можна призупинити дію трудового договору. Таким чином, тепер можливо призупинити дію договору із вразливими категоріями працівників. Це вимушений захід під час війни для багатьох роботодавців і працівників.
Призупинення - це не звільнення, воно не припиняє трудових відносин. Головна умова, щоб призупинити дію трудового договору - абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.
Таким чином, суд вважає, дійсно склалися такі обставини, коли роботодавець не маж можливості надати роботу, а працівник позбавлений можливості безпечно її виконувати.
Оскільки позивачем не надано суду об"єктивних доказів переконливого характеру про незаконність вказаного наказу, то суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог. рішення від 27.06.2022 у справі № 279/1611/22
Аналогічно своє рішення від 09.06.22 обгрунтував Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська у справі № 199/1909/22, який також визнав дії роботодавця правомірними і відмовився поновити дію трудового договору працівника. Своє рішення призупинити дію трудового договору з працівником підприємство обґрунтувало тим, що у попередньому місяці запровадило простій. Відтак, простій виключає можливість виконання робіт всім працівникам підприємства https://reyestr.court.gov.ua/Review/105139677 .
Отже на відміну від процедур простою та відпустки без збереження заробітної плати, алгоритм призупинення дії трудового договору з працівником дає переваги роботодавцю в плані своєї ініціативи, економії фонду заробітної плати та пошуку підстав для вивільнення «зайвих» людей.
Останні ж не позбавлені права на дієвий захист, оскільки правомірною підставою для тимчасового припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором є не військова агресія проти України як така, а саме фактична неможливість надання та виконання роботи у зв'язку з нею.
