За період воєнного стану трудове законодавство суттєво змінювалось уже двічі. Якщо перші зміни до трудового законодавства (Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”) релевантні лише на період воєнного стану, то правки законодавця (Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин”) не обмежуються воєнним часом.
Як повідомляє Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці переважна більшість новел трудового законодавства спрямована на послаблення жорсткого регулювання трудових відносин та надає сторонам трудового договору більше свободи.
Основні ключові новації, про які обов’язково потрібно знати на підприємстві.
- Роботодавець не зобов’язаний зберігати середній заробіток за мобілізованими працівниками. Разом з тим, за такими працівниками все ще зберігається посада та місце роботи, тому їх не можливо звільнити або перевести на іншу посаду.
- Обмін інформацією з працівниками допускається також в електронній формі, включаючи ознайомлення з наказами та повідомленнями роботодавця. Для цього необхідно у трудовому договорі вказати засоби комунікації (наприклад, електронна пошта) та скріплювати документи удосконаленим або кваліфікованим електронним підписом. Водночас законодавець дозволив визначити у трудовому договорі інші альтернативні способи обміну інформацією.
- Постанова КМУ № 702 від 21 червня 2022 року визначає порядок надання допомоги працівникам по частковому безробіттю. Процедура отримання такої допомоги передбачає пряму взаємодію роботодавця та відповідного центру зайнятості задля отримання таких виплат.
- Умови отримання допомоги по частковому безробіттю передбачають зупинення або скорочення виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг, що стосується понад 20% працівників за одночасно скорочення їх тривалості робочого часу та заробітної плати.
- У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці допускається до запровадження таких змін. Тобто, вимоги КЗпП про завчасне попередження працівника за два місяці не застосовуються.
- Нарешті законодавець чітко врегулював питання стягнення суми середнього заробітку за час затримки у розрахунку. Якщо раніше така сума не мала обмежень, то відтепер суд може зобов’язати роботодавця виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки у розрахунку по день фактичного розрахунку, але не більше ніж за 6 місяців. Звернутись до суду за стягненням таких сум працівник зможе лише протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права. Втім, у разі пропуску тримісячного строку з поважних причин, суд може їх поновити за умови, що минуло не більше 1 року.
