Частиною 5 ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення.
Наше «воєнне» трудове законодавство, спрямоване на регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (зокрема, Закон України № 2136 - ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), хоча і запровадило обмеження наших конституційних прав на працю та відпочинок, проте продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема, за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами.
Відповідно до ст. 5 Закону України № 2136 - ІХ у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Проте, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
Як роз`яснює Пленум Верховного Суду України в п.18 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядження) і перевіряти їх відповідність законові.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисціплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Аналогічно у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю.
За умов воєнного стану пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров`я працівників та їх сімей у воєнний час і відповідальності за їх відсутність на роботі без поважних причин (прогул – як трактує таку поведінку роботодавець). Наведемо приклад розгляду спора про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в світлі норм Закону № 2136.
04 серпня 2022 року Конотопський міськрайонний суд Сумської області розглянувши цивільну справу за позовом інженера-технолога до товариства з обмеженою відповідальністю «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, встановив таке.
Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом та просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП "АВІАКОН" № 504 від 22.04.2022 року, яким його, інженера-технолога технічного відділу, було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновити на зазначеній посаді.
Судом встановлені обставини справи, зокрема:
- Згідно наказу відповідача № 133 від 17.03.2022 року, починаючи з 21.03.2022 року всім працівникам підприємства з 21.03.2022 року оголошено про простій згідно ч. 1 ст. 34 КЗпП України, зокрема і позивачу. Підставою наказу зазначена наявність бойових дій на території міста та неможливість забезпечення безпечної доставки працівників на підприємство, з метою збереження їх життя та здоров`я, безпеки підприємства.
- наказом ДП "АВІАКОН" № 504 від 22.04.2022 року його було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Свої вимоги позивач мотивував тим, що:
- З метою збереження свого життя та життя своїх рідних, 17.04.2022 року він вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина.
- передумовами наказу про звільнення було попереднє його листування з представниками ДП "АВІАКОН" за допомогою електронних месенджерів (VIBER, WhatsApp), зокрема, 18.04.2022 року він отримав електроне повідомлення у месенджері від безпосереднього керівника з вимогою наступного змісту: «Терміново. Надішли мені фотокопію твоєї заяви про призупинення трудового договору з 18.04 з причини евакуації. На ім`я голови з реорганізації...». Тобто станом на 18, 20 квітня 2022 року існували умови абсолютної неможливості надання роботодавцем відповідної роботи.
-В той же час, згідно наказу № 496 від 20.04.2022 року його, який перебував на простої, викликано на роботу з 21.04.2022 року з метою виконання виробничих завдань. При цьому, роботодавцеві було достеменно відомо, що він станом на 18.04.2022 року перебував в дорозі з метою евакуації своєї сім`ї за межі України, не мав фізичної можливості виконати вимогу та надав запевнення, що при наявності такої можливості заява про призупинення трудового договору буде надана негайно.
- 17.04.2022 року він разом із своєю сім`єю перетнув державний кордон України у пункті пропуску Меdyka. Крім того, отримавши у месенджері наказ про викликання на роботу № 496 від 20.04.2022 року об 16 год. 28 хв. про необхідність стати до роботи з 21.04.2022 року та не маючи реальної можливості наведене виконати, надав заяву об 17 год. 13 хв. з проханням відтермінувати вихід в зв`язку з евакуацією.
- 22.04.2022 року він отримав вимогу надати пояснення щодо причин евакуації, які й протягом однієї години надав, вказуючи на наявність обставин що загрожує його життю та життю родини. Також в цих поясненнях він звернувся з пропозицією виконувати свої обов`язки дистанційно, адже чинне законодавство про працю надає можливість працювати працівникам дистанційно (ст. 60-2 КЗпП України) та вказав про неможливість негайно вийти на роботу в зв`язку з евакуацією його та родини з території України на період військового стану, тим самим зазначив на абсолютну неможливість виконання працівником відповідної роботи.
- 23.04.2022 року він отримав електрону копію наказу про його звільнення, а неодноразові зустрічні його заяви відповідачем було проігноровано. В свою чергу, не знайшовши порозуміння з роботодавцем, прибувши у місце евакуації, втративши робоче місце та не маючи мотивів повернення в Україну, 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування.
Представник відповідача ТОВ «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» проти позовних вимог заперечив в повному обсязі.
Суд, дослідивши матеріали справи, задовольнив позов, беручи до уваги таке.
Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК).
У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин(наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУкраїни.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій.
Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц).
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.
Позивач, як в судовому засіданні так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, він разом з дружиною та сином, вимушений був виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування.
Згідно розпорядження КМ України № 204-р від 06.03.2022 року до територій, на яких проводяться активні бойові дії належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.
Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.
Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.
Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди.
Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (стаття 1 Конституції України).
Суд зазначив, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул».
Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.
Відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов`язку бути присутнім на робочому місці.
Суд не прийняв до уваги пояснення представника відповідача про те, що від позивача не надходило заяв про відсутність на роботі з поважних причин, оскільки відсутність працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з`ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно було обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез`ясованих або з інших причин, а не звільняти з роботи.
За змістом ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
За вказаних обставин, суд, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» № 504 від 22 квітня 2022 року про звільнення позивача з посади інженера-технолога технічного відділу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/105698917
Напевно, кожен з нас, хто «в слабкість» своєї неналежності до кола посвячених в неминучість військової агресії РФ, залишився 24 лютого ц.р. в зоні бойових дій (зокрема, в Києві) наодинці із своєю судьбою нечесаним за вушком, опинився перед вибором: божеволіти від звуків вибухів та новин чи робити щось корисне во дворі або на роботі? Напевно, людина залишається людиною, коли вона приносить користь суспільству. Зрозуміло, що на законодавчому рівні цей принцип не закріпити, але обгрунтовувати правомірність залишення працівником свого робочого місця «вимушеностю» несприятливими умовами життя («позивач був вимушений виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування), як це зробив Конотопський міськрайонний суд Сумської області – заохочувати наше суспільство до інфантилізації.
Якщо на думку суду поведінка прогульників обумовлена «необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин», а також «у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада» - хто тоді ті «берегіні», що повинні все це зберегти та попрацювати за втікачів, поки ті будуть «вимушені» отримувати допомогу закордоном?
І, нарешті, якщо суд в своєму рішенні визначив «пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції» - давайте тоді всі повтікаємо?..
